Увольнение за скрытую инвалидность
Минтруд пояснил, что сокрытие от работодателя факта инвалидности при трудоустройстве не может стать основанием для увольнения. Пояснения даются в ведомственном письме от 25.12.2024 г. № 14-6/ООГ-7582. По мнению Минтруда, такое увольнение будет незаконным. В ст. 65 ТК РФ приведён список документов, необходимых при трудоустройстве. В нём отсутствует справка, подтверждающая инвалидность. Она предоставляется исключительно по желанию сотрудника. Исключение составляет ситуация, когда гражданин устраивается на работу по квоте на специальное рабочее место. При этом законодательство запрещает нанимателям требовать нормативно не предусмотренные документы. По этой причине отсутствие документов о факте инвалидности работника при трудоустройстве нельзя отнести к основаниям для прекращения трудовых отношений в дальнейшем. Если неправомерное увольнение всё же было допущено, работник вправе оспорить такое решение в судебном порядке. Для этого у него есть месяц с момента вручения приказа об увольнении или со дня получения трудовой книжки. Напомним, законодательство обязывает нанимателей создавать для работников-инвалидов такие условия труда, которые соответствуют разработанной для них программе абилитации или реабилитации. Для лиц, имеющих I-II группу, гарантируется сокращённая неделя в размере 35 часов при условии оплаты как за нормальное рабочее время. Длительность рабочей смены устанавливается на основании действующего медзаключения. Работникам-инвалидам положен ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. На основании их письменного заявления наниматели должны отправить их в любое время в неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 60 календарных дней. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Дополнительный отпуск по результатам СОУТ
На портал Онлайнинспекция.РФ обратились представители компании, где отдельным сотрудникам после выполнения спецоценки условий труда установлен класс вредности 3.2. На основании трудового договора и отраслевого соглашения им положен дополнительный отпуск продолжительностью семь дней. При этом профессии данных сотрудников включены в перечень ещё советского постановления Президиума ВЦСПС и Госкомтруда, датируемого 1974 годом. В этом документе указано, что они должны получить 12 дополнительных дней отдыха. Эксперты пояснили, что при установлении компенсаций, льгот за работу с вредными факторами работодателю необходимо опираться на результаты процедуры СОУТ. В связи с этим сотрудникам полагается дополнительный отдых продолжительностью семь дней. Указанный в примере советский НПА утратил законную силу и сейчас не действует. Напоминаем, нормы ст. 124 ТК РФ запрещают нанимателям отказывать сотрудникам в предоставлении дополнительного отпуска, если они на них влияют вредные факторы. Нарушением закона будет перенос такого отпуска на следующий год. Допотпуск за вредные условия предоставляется пропорционально фактически отработанному периоду с вредными факторами при условии трудовой деятельности сотрудника от 11 месяцев за календарный год. При этом не имеет значения объём работ — 0,25 или 0,5 ставки. В любом случае, наниматель обязан включить отработанное время в стаж, позволяющий рассчитывать на дополнительный отпуск. Допускается увеличить продолжительность допотпуска, прописав соответствующее условие в коллективном договоре. Использовать это время отдыха разрешается отдельно от основного. В случае обоюдного согласия сторон допотпуск можно заменить денежной компенсацией. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Стажировка или наставничество? В чём разница?
У работодателей нередко возникает вопрос можно ли относить наставничество к стажировке. Исходя из их смысла, это не одинаковые понятия. У них различные цели, и они применяются по отношению к разным категориям сотрудников. Наставничество в области трудовых отношений — выполнение сотрудником деятельности, направленной на оказание помощи другому сотруднику в приобретении рабочих навыков полученной или получаемой им специальности (профессии). Наставничество выполняется только по поручению работодателя и с письменного согласия работника. Стажировка — деятельность, связанная с получением практического опыта работы на предприятии либо с повышением квалификации. Предполагает обучение сотрудника в ходе производственной деятельности. Выступает одной из форм дополнительного профобразования. В ряде случаев может рассматриваться как один из видов наставничества. В частности, стажировка обязательна для сотрудников, которые трудятся на особо опасных работах. Наставничество допускается в отношении работников разных должностей (юрист, экономист и др.) независимо от того, должны ли они проходить стажировку. Оно организуется на любых этапах производственной деятельности, включая период оформления трудовых отношений, во время стажировки или осуществления самостоятельной работы без ограничений по продолжительности. Таблица. Стажировка и наставничество Критерий сравнения Стажировка Наставничество Нормативное регулирование регулируется не регулируется Содержание формирование практических умений/навыков, регламентирован итоговый результат помощь в формировании производственных умений/навыков, не регламентирован итоговый результат Обязательность обязательна не обязательно Сроки установлен в пределах 2-15 смен, до момента допуска к самостоятельному выполнению операций (дублирования) отсутствуют ограничения, до момента получения результата либо завершения процедуры по причине нецелесообразности Цели обеспечение безопасной трудовой деятельности, освоение методов безопасной работы, формирование соответствующих навыков увеличение эффективности производственных операций, адаптация сотрудника, развитие его профессиональных компетенций, рост производительности Кто обучается сотрудники, занимающиеся выполнением особо опасных операций любой сотрудник, а также лица, не являющиеся работниками компании (например, студенты-практиканты) Кто может быть наставником руководящее лицо, сотрудник той же профессии опытный работник той же профессии, но не его руководитель. Последний выполняет обучение на протяжении всей производственной деятельности, так как это закреплено его функциями Условия наставничества для руководителя издается приказ нанимателя, для сотрудника той же профессии — трудовой договор (согласие) трудовой договор Порядок оформления требуется обязательное оформление. Необходимо составление программы, отчёта, получение одобрения представительного органа допускается неформальное оформление в соответствии с поставленными целями Меры ответственности руководитель несёт юридическую ответственность за любые действия стажирующегося. Последний осуществляет деятельность только под контролем своего руководителя наставник не подлежит юридической ответственности за совершение действий сотрудником. Он самостоятельно выполняет трудовые функции (если иное не прописано в ЛНА компании) Действующие требования не обязывают нанимателя заниматься наставничеством. Для него это право. Регламентируется лишь оплата наставнической деятельности в ситуации, когда эти функции не входят в перечень прямых трудовых обязанностей такого сотрудника. Например, руководитель независимо от его уровня должен обучать сотрудников — это его функциональная обязанность, которой нет у простого рабочего. Для последнего привлечение к наставничеству станет дополнительной обязанностью, а применимо к руководителю нет. По факту установленные условия выступают частным случаем регламентированных ТК РФ (ст. 151 ТК РФ, ст. 60.2 ТК РФ) взаимоотношений, связанных с совмещением должностей/профессий. ПОДВЕДЁМ ИТОГ Применимо к назначенному (при его одобрении) руководителю стажировки, который не имеет статуса прямого руководителя стажирующегося эта деятельность выступает особым видом наставничества. Деятельность наставника в таком случае попадает под действие норм ст. 351.8 ТК РФ, которая требует дополнительной оплаты. При этом в общем смысле, не акцентируя внимание на обновлённых требованиях, при возложении дополнительных обязанностей на сотрудника, не прописанных в трудовом соглашении, необходимо получать согласие работника и проводить оплату. Если стажировку возглавляет прямой руководитель, оплачивать её не нужно. Например, к таким руководителям может не относиться мастер, если это не указано в должностной инструкции, штатном расписании. Если работодатель решил заняться наставничеством, нужно прописать процедуру в колдоговоре или в отдельном ЛНА. Лучше подготовить отдельный документ, регламентирующий порядок, условия, оплату и иные вопросы с прилагаемой отчётной документацией. Порядок вознаграждения за труд наставника рекомендуется прописать в Положении об оплате труда либо разработать для этого ЛНА. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Возможна ли удалёнка для сотрудника, который живёт в другой стране?
Как пояснили эксперты Роструда, действующее законодательство не позволяет заключать трудовые договоры с гражданами других государств, которые не проживают на территории РФ. Это связано с тем, что работа удалённых сотрудников, как и других работников, регулируется нормами трудового права. Согласно ст. 312.7 ТК РФ наниматель должен создать сотрудникам безопасные условия и обеспечить их охрану труда. Однако эти нормы действительны исключительно на территории РФ (ст. 13 ТК РФ). По причине невозможности создать безопасные условия труда и расследовать несчастные случаи с удалёнными сотрудниками, живущими за рубежом, наниматели не могут вступать в трудовые отношения с лицами, проживающими за рубежом. При этом закон не запрещает сотрудничество с ними, устанавливая гражданско-правовые отношения. Ранее аналогичную позицию высказывал Минтруд РФ в письме Минтруда РФ от 15.04.2016 г. № 17-3/ООГ-578. В ведомстве тогда указывали, что оплата труда иностранцу/лицу без гражданства по договору ГПХ, находящемуся за пределами РФ, в соответствии с ч. 4 ст. 7 ФЗ № 212-ФЗ не облагается страховыми взносами. Напомним, согласно ст. 312.1 ТК РФ удалённая работа предполагает выполнение производственных обязанностей за пределами места нахождения нанимателя либо его обособленного структурного подразделения. Если иностранец находится на территории России, работодатель должен в трёхдневный срок известить миграционный орган о подписании с ним трудового соглашения. При этом существует большой риск сотрудничества с иностранцами, временно пребывающими в РФ. Исходя из своего статуса, он вправе работать только в том субъекте РФ, который прописан в разрешительных документах. Без рисков можно вступать в трудовые отношения с теми иностранными гражданами, которые постоянно живут в России, так как они могут трудиться на всей территории страны. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Новые основания для проверок организаций, проводящих СОУТ
В настоящее время контрольно-надзорные мероприятия инициируются в соответствии с поручениями Правительства РФ или идентифицированными критериями риска. С начала марта учреждения станут проверять планово, однако в него войдут не все участники рынка. Первоочерёдно в план попадут компании с высокой категорией риска, присвоенного после произошедшего несчастного случая с летальным исходом. Данные новшества будут прописаны в нормах ст. 353 и ст. 357 ТК РФ, изложенных в новой редакции. Предполагается, что законодательные изменения помогут уменьшить количество недобросовестных, некомпетентных участников рынка, занимающихся проведением СОУТ, которые присутствуют в общероссийском реестре Минтруда РФ. Возможный уход с рынка токсичных компаний упростит работодателям выбор экспертных учреждений для проведения объективной и качественной оценки рисков и результатов спецоценки условий труда. Напомним, первая редакция реестра аккредитованных учреждений появилась в январе 2016 года. В него включаются компании, соответствующие требованиям, изложенным в постановленииПравительства РФ от 30.06.2014 г. № 599. Среди них наличие аккредитованной испытательной лаборатории. В штате должны трудиться по трудовому договору не менее 5 экспертов, сертифицированных на выполнение СОУТ. Минимум один из них должен иметь диплом о высшем образовании по специальности «врач в сфере гигиены труда». В реестре можно посмотреть все присутствующие в нём компании, а также выбрать те из них, которые работают в интересующем субъекте РФ. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Новый порядок исчисления среднего заработка. Проект
Ведомство предлагает для исчисления средней зарплаты не включать в расчётный период срок пребывания в служебной командировке и произведённые за это время выплаты. Такой порядок применим и к ситуациям, когда работник трудился в выходной либо нерабочий праздник, находясь в служебной поездке. Планируется утвердить особое правило определения средней зарплаты с целью предоставления единовременной выплаты при увольнении. Для этого рассчитывается произведение средней зарплаты и среднемесячного числа рабочих дней (20,6). Если используется суммированный учёт, показатель исчисляется как произведение средней заработной платы за один час и среднего количества ежемесячных рабочих часов за год. Последний показатель определяется делением на 12 числа рабочих часов за год с учётом объёма рабочего времени для данного сотрудника. Также планируется при исчислении средней зарплаты уточнить порядок учёта следующих выплат: Новый порядок предполагает учёт этих выплат в случае начисления сумм в рамках расчётного периода за время работы по факту. Напомним, согласно нынешним правилам в исчисление среднего заработка не входит время и суммы, когда за сотрудником сохранялась средняя зарплата, выплачивались суммы за простой, начислялось пособие, наниматель давал дополнительные выходные с оплатой или он был освобожден от работы, но за ним сохранялось рабочее место. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Как оплачивать сотруднику выполнение обязанностей отсутствующего работника?
Ст. 60.2 ТК РФ наделяет нанимателя правом с письменного одобрения сотрудника привлекать его к дополнительной работе за дополнительное вознаграждение. Дополнительный труд может выражаться в добавлении зоны обслуживания, расширении объёма производственных операций. Он может быть связан с аналогичной либо иной должностью (профессией). У сотрудника есть право прекратить выполнять дополнительную работу раньше установленного в соглашении с работодателем срока. Наниматель также вправе досрочно отменить распоряжение о её исполнении. Для этого нужно предупредить работника не позднее 3-х рабочих дней. Ст. 151 ТК РФ предусматривает выплату доплаты за дополнительный труд. Величина доплаты определяется по согласованию сторон трудовых отношений. Договорённость можно прописать в допсоглашении к трудовому договору, локальном акте работодателя с отметкой о получении согласия работника. В документе указывается точный вид работы, объём (при возможности установления), к какому сроку она должна быть выполнена, величина доплаты. Если сотрудник не согласен с предложенной доплатой он вправе отказаться от дополнительного труда без привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом законодательство наделяет правом на доплату только тех работников, которые выполняют работу, не предусмотренную трудовым соглашением. Так, если трудовое соглашение или должностная инструкция требует от замруководителя отдела исполнять обязанности руководителя, если его временно нет на рабочем месте, дополнительное вознаграждение в подобном случае работнику не положено. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Новые правила финансирования предупредительных мер
Новые правила финансирования мероприятий, направленных на уменьшение фактов производственного травматизма и развития профзаболеваний содержатся в приказеМинтруда от 11.07.2024 г. № 347н. Он действует с начала 2025 года и прекратил действие другого приказа № 467н. Теперь за нанимателями закрепили право самим устанавливать предупредительные меры на текущий год. Однако они должны учитывать подготовленные по результатам спецоценки условий труда мероприятия, колдоговор, перечень реализуемых мер по улучшению условий и ОТ. Вместе с заявлением о финансовом обеспечении (подается до 31 июля) больше не нужно прикладывать подтверждающую документацию. Теперь она необходима лишь в одном случае — при подаче заявления на компенсацию потраченных средств (направляется в срок до 14 ноября). Перечень документов в целом остался прежним, а в ряде случаев даже сократился. Утверждены обновлённые контрольные даты. Также изменены сроки принятия решения о финобеспечении со стороны СФР. Ранее срок находился в зависимости от величины страховых взносов предприятия, которые были начислены за предыдущий год. Сейчас для всех компаний действует общий срок — 10 рабочих дней с момента получения заявления сотрудниками СФР и плана финансового обеспечения. Правда, из этого порядка есть некоторые исключения. Решение о компенсации расходов и переводе средств фонд должен принять не позднее 15 рабочих дней с момента получения заявления и пакета документов. Наниматель информируется о нём на протяжении трёх рабочих дней. Сведения о рассмотрении заявления на финансирование теперь будут доступны в личном кабинете страхователя на официальном сайте фонда. Там же станут размещать информацию о решении компенсировать затраты работодателя. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Полномочия комиссии по ОТ
Каждый работодатель обязан обеспечивать безопасность персонала. Обучение и проверка знаний по ОТ — это основные мероприятия для реализации этой цели. После проведения инструктажей работодатель может использовать разные формы контроля — опросы, кейсы, тесты, симуляторы аварийных ситуаций. Полученные результаты должны документироваться, что позволяет удостоверить соответствие работника требованиям безопасности. Одно из ключевых направлений обучения по ОТ — формирование навыков оказания первой помощи. Владение ими нередко помогает сохранить жизнь пострадавшему до приезда врачей. Также проводится обучение по правильному применению СИЗ. После завершения выполняется проверка качества усвоения знаний членами созданной на предприятии комиссии. Комиссия по проверке знаний ОТ решает следующие задачи: Формирование комиссии находится в компетенции работодателя, который при этом должен учитывать позицию профсоюзов. Как правило среди её участников — специалист по ОТ, представители обеих сторон трудовых отношений. Порядок деятельности комиссии, полномочия, состав прописывается в локальном акте. Приказ о назначении комиссии по ОТ готовится в произвольной форме и хранится на постоянной основе. Протоколы заседаний комиссии хранятся пять лет, а документация с результатами проверки знаний по ОТ — не менее 45 лет. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Новый индикатор риска для проверок МЧС
МЧС расширило количество индикаторов риска в сфере защиты населения и территорий от ЧС (приказ МЧС РФ от 15.06.2023 г. № 588) и в области ГО (приказ МЧС РФ от 13.04.2023 г. № 343). Поправки в действующие документы внесены новыми приказами от 31 октября 2024 г. № 931 и № 932. Основанием для проведения внеплановых проверок по данным видам надзорной деятельности станет получение ведомством на протяжении полугода сведений минимум о трёх случаях приостановления/остановки действия сертификатов соответствия в странах ЕАЭС (за исключением РФ). Эти документы должны быть получены на территории России и касаются изделий, выступающих объектом федерального госнадзора в области ГО и являющихся объектом ТР ЕАЭС 050/2021, регламентирующего безопасность продукции, используемой в области гражданской обороны и защиты от ЧС. Указанный индикатор применяется с 20 декабря 2024 года. В число ранее принятых индикаторов МЧС входит: Напомним, индикаторы риска играют роль маркеров для инспекторов ведомства, которые с высокой степенью вероятности указывают на возможное несоответствие обязательным требованиям. На основании выявленных индикаторов МЧС РФ имеет право обратиться в прокуратуру, чтобы согласовать проверку вне плана. При этом сами индикаторы нельзя квалифицировать как нарушения. Под обязательными требованиями понимаются положения нормативных актов, связанные с осуществлением различных видов хозяйственной деятельности. Оценка их соблюдения выполняется посредством государственного/муниципального контроля (надзора), аккредитации, выдачи лицензий, вынесения мер административной ответственности. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».