Как допустить работника к рабочему месту, если по результатам СОУТ на нём выявлена опасность?
Законодательство запрещает работодателям допускать к выполнению трудовых функций сотрудников, чьё рабочее место квалифицировано как опасное по итогам проведения СОУТ. Возобновление производственной деятельности на таких рабочих местах допускается при наступлении следующих условий: Нанимателю необходимо подготовить план мероприятий, направленных на улучшение условий труда персонала с учётом позиции профсоюза либо представительного органа сотрудников. Копию этого плана следует направить в ГИТ. В случае приостановки производственной деятельности из-за опасностей на рабочих местах за сотрудниками сохраняются гарантии, которые регламентируются ч. 3 ст. 216.1 ТК РФ. В частности, на это время при наличии согласия работника его могут перевести на иную оплачиваемую работу с вознаграждением не меньше средней зарплаты на прежнем месте. Ограничение на работу при наличии опасностей не распространяется на трудовые функции, связанные с предотвращением, устранением последствий чрезвычайных ситуаций. Также оно не касается отдельных видов работ, указанных в распоряжении Правительства РФ от 04.12.2021 г. № 3455-р. В их числе: кессонные, судоподъёмные, водолазные, газоспасательные, горноспасательные работы, операции в барокамерах, утилизация боеприпасов, специальные авиационные работы, транспортировка/хранение взрывоопасных компонентов. Всего в этом перечне прописано 28 категорий подобных работ. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Какой период надо устанавливать между процедурами проведения ОПР?
Ст. 214 ТК РФ обязывает нанимателей обеспечивать систематической выявление опасностей и профрисков на производстве, на регулярной основе проводить их оценку и анализ. При этом точную периодичность процедуры законодательство не устанавливает. Согласно п. 18 приказа Минтруда РФ от 29.10.2021 г. № 776н управление профрисками включает перечень связанных друг с другом процедур и мероприятий, входящих в систему управления ОТ. Они направлены на обнаружение опасностей, оценку профрисков и использование специальных мер, уменьшающих количество профрисков либо их уровень, а также пересмотр ранее обнаруженных профрисков. При этом под опасностями понимаются источники потенциальной угрозы для персонала и имущества предприятия. На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что наниматель должен самостоятельно определять периодичность оценки профрисков. С этой целью следует чётко установить плановый период ОПР и прописать его в ЛНА, например, в положении о спецоценке условий труда. Допускается внеплановая оценка профрисков в случае наступления следующих обстоятельств: Напомним, цель процедуры оценки профрисков — сократить до минимума вероятность наступления производственных несчастных случаев и развития профзаболеваний. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Нужна ли внеплановая СОУТ, если на предприятии изменилось штатное расписание?
Эксперты Роструда напомнили, что ст. 17 ФЗ № 426-ФЗ регламентирует случаи, когда необходимо проводить внеплановую СОУТ: Внесение изменений в инициалы предпринимателя, реорганизация предприятия или новое название рабочего места не считаются основанием для проведения внеплановой СОУТ. В связи с этим, если разделение отделов не повлекло за собой введение в эксплуатацию новых рабочих мест и условия труда персонала остались прежними, внеплановая спецоценка условий труда не нужна. Напомним, если существуют основания для внеплановой СОУТ руководитель предприятия готовит приказ о проведении процедуры. В качестве образца для него можно использовать приложение № 5 к приказу Минтруда РФ от 24.12.2018 г. № 834н. Внеплановая процедура проводится по аналогичному алгоритму, что и стандартная спецоценка. Утверждённый отчёт предоставляется для ознакомления сотрудника предприятия, результаты СОУТ размещаются на его официальном сайте. Если условия отвечают условиям ОТ, работодатель направляет декларацию в ГИТ по месту своего расположения. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Как оплатить работу в выходные при увольнении?
Работник имеет право получить выплату за неиспользованные отгулы в случае выполнения трудовых функций в нерабочий праздник либо выходной. Нормы ч. 6 ст. 153 ТК РФ регламентируют, что, если на дату увольнения у сотрудника есть неиспользованный отгул за работу в нерабочий праздник/выходной, в день расторжения трудового договора он должен получить за него выплату. Её величина определяется как разница между оплатой трудовой деятельности в выходной/нерабочий праздник, которая положена на основании ч. 1- ч. 3 ст. 153 ТК РФ и оплатой труда, сделанной по факту за этот день. Данную разницу в оплате необходимо предоставлять за все дни отдыха, положенные за трудовую деятельность в нерабочие дни в случае их неиспользования до увольнения. Напомним, в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ труд в выходной/нерабочий праздник должен оплачиваться не менее чем по двойному тарифу или двойной часовой/дневной ставке. Увеличеной оплате подлежит время, которое по факту было отработано сотрудником. По инициативе последнего ему может быть предоставлен отгул — в таком случае труд в выходной оплачивается по стандартному тарифу. Допускается устанавливать конкретные цифры оплаты за трудовую деятельность в нерабочие дни локальными актами предприятия или колдоговором. При расчёте зарплаты наниматель обязан учитывать и начислять все положенные по закону стимулирующие/компенсационные выплаты. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Всемирный день охраны труда — 2025
Уважаемые партнеры и коллеги! Поздравляем вас с Всемирным днём охраны труда! В этот важный день мы напоминаем о неизменной необходимости обеспечения безопасности на рабочих местах. Системы охраны труда, создающие условия для защиты здоровья и жизни сотрудников, — это не только обязательство, но и залог эффективной работы и долгосрочной стабильности любого предприятия. Компания «НЕВА», как ведущие специалисты в области охраны труда, готовы предложить вам профессиональные решения, которые помогут обеспечить безопасность на всех этапах трудовой деятельности, соответствовать современным требованиям и законодательству. Наши услуги охватывают весь спектр: от оценки рисков до внедрения комплексных программ по охране труда и обучению персонала. Доверьте нам заботу о безопасности вашего коллектива, а мы позаботимся о том, чтобы ваша организация работала без рисков и с максимальной отдачей!
Как обеспечивать персонал ДСИЗ и не стать объектом внимания ГИТ?
Чтобы защитить персонал от агрессивных производственных факторов, работодатель должен обеспечивать его дерматологическими СИЗ (ДСИЗ) с подтвержденной эффективностью действия. Без этого изделия не идентифицируются как ДСИЗ. ТР ТС 019/2011 делит СИЗ на группы в соответствии с их свойствами: Таким образом ДСИЗ обладают тремя характеристиками — защищают, очищают, восстанавливают. Эффективность СИЗ вправе удостоверять только специальная экспертная лаборатория, которая выполняет исследование по стандартам, указанным в перечне к ТР ТС 019/2011. В РФ сейчас действительны стандарты, обеспечивающие подтверждение двух защитных характеристик. ДСИЗ с защитными характеристиками Применимо к оценке таких СИЗ используется ГОСТ Р 12.4.302-2018. При исследовании средств с гидрофильными характеристиками идентифицируется их способность к отталкиванию либо значительному взаимодействию с водонерастворимыми составами. Оценка средств, обладающих гидрофобными характеристиками, связана с подтверждением способности к максимальному отталкиванию либо незначительному взаимодействию с водой/водорастворимыми составами. Очищающие ДСИЗ Подтверждение направленной эффективности этой категории защитных средств выполняется на основании ГОСТ Р 12.4.303-2018. Вместо этого стандарта с 1 февраля 2026 г. будет использоваться новая версия. ДСИЗ, защищающие от влияния биологических факторов Эффективность этой категории защитных средств подтверждается на основании Р 4.2.3676-20. Исследование проводится на предмет предотвращения воздействия микроорганизмов, грибков, паукообразных. Если наименование продукции указано в реестре Роспотребнадзора — можно быть уверенным в его эффективности и безопасности. Существуют ДСИЗ, для которых нет методики подтверждения защитных характеристик. К ним относятся средства с регенерирующим эффектом, защищающие от холода/повышенных температур и ветра, препятствующие вредному воздействию ультрафиолета диапазона А, В, С. Согласно ГОСТ Р 12.4.301-2018 сведения о подтвержденной направленной эффективности изготовитель может указать на упаковке. Аналогичная информация размещается на сайте изготовителя. Ещё один вариант — запросить протоколы проверки. Если при проверке выявлены ДСИЗ, у которых отсутствует оценка эффективности ДСИЗ по ТР ТС 019/2011 квалифицируются по второму классу риска, поэтому их не допускается выдавать при отсутствии сертификата, подтверждающего эффективность. Сотрудников, получающих ДСИЗ, необходимо обучать по ОТ как минимум один раз в три года. При этом СОТ, лица, занимающиеся обучением по применению СИЗ, члены комиссии по проверке знаний ОТ должны обучаться только в сторонней компании. Как правонарушения могут квалифицироваться следующие ситуации: Необеспечение персонала СИЗ приводит к наложению штрафа на ИП 20-30 тыс. руб., на юрлиц в сумме 130-150 тыс. руб. При повторном нарушении штраф может быть увеличен до 200 тыс. руб. или будет приостановлена деятельность компании на период до 90 дней. Непредоставление сотрудникам регенерирующего средства влечёт вынесение предупреждения либо штрафа. Для ИП он составляет 20-50 тыс.руб., для юрлиц 50-80 тыс.руб. Однако, если персонал получил средство с неподтвержденной эффективностью наказания не будет, так как в РФ все ещё нет соответствующей методики. Она существует для идентификации гидрофобных/гидрофильных/комбинированных характеристик, но и здесь при первом нарушении, скорее всего, будет вынесено предупреждение. Подведём итог ГИТ может определить наличие нарушения, используя бухгалтерскую, налоговую отчётность, а также изучая карты выдачи СИЗ. До 2030 года планово можно проверять только предприятия с высокой категорией риска. Внеплановые КНМ допустимы лишь при выявлении реального риска здоровью персонала. Непредоставление ДСИЗ как раз создаёт подобный риск. При наличии жалобы сотрудника на это проверка ГИТ неизбежна. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Надо ли обучаться ИП по ОТ при приёме сотрудника, если на предыдущих местах они уже проходили аналогичное обучение?
Иногда встречается ситуация, когда индивидуальный предприниматель трудоустраивает исполнительного директора, который прошёл обучение по ОТ. При этом сам ИП обучался в организации, где ранее работал на руководящей должности. В таком случае многие задаются вопросом о необходимости повторного обучения по ОТ. В соответствии с п. 63 Правил № 2464 наниматель должен пройти обучение по ОТ до момента трудоустройства первого работника. Применимо к этому случаю на дату трудоустройства исполнительного директора к ИП он уже должен быть обучен с последующей проверкой знаний. В протоколе проверки знаний необходимо указывать место трудоустройства лица, прошедшего испытание. Поэтому повторное нужно повторное обучение. Из-за этого протокол с предыдущего места работы будет считаться недействительным, так как изменилась профессиональная принадлежность лица. В обязанности нанимателя входит проведение инструктажей по ОТ. Если в штате нет своего специалиста по ОТ или не заключён договор со сторонней компанией на оказание подобных услуг (штат не превышает 50 сотрудников), работодатель организует инструктаж самостоятельно. Исполнительный директор считается подчинённым, поэтому для него согласно п. 22 Правил № 2464 проводится инструктаж непосредственно на рабочем месте. Содержание инструктажа должно включать информацию о присутствующих на рабочем месте опасных/вредных факторах, перечень требований по ОТ, которые прописаны в ЛНА предприятия, эксплуатационных и технических документах. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Можно ли составить график сменности для сверхурочной работы?
Роструд предупредил работодателей в письме от 12.03.2025 г. № ПГ/03285-6-1, что включение в график сменности сверхурочной работы считается нарушением закона, даже при условии, что она точно будет выполняться на протяжении нескольких месяцев. Длительность рабочего времени, отражённая в графике, не может быть больше нормального количества рабочих часов, которое регламентировано действующим законодательством. Использование сверхурочного труда работника по причине производственной необходимости допускается только с его письменного согласия. График сменности — один из видов ЛНА, регулирующий период работы и отдыха при сменном виде производственной деятельности. Персонал необходимо ознакомить с ним не позднее 30 дней до начала действия. Законом установлена предельная недельная продолжительность нормального рабочего времени — 40 ч. Если ведётся суммированный учёт, норма за учётный период определяется на основании нормы рабочего времени в неделю. Трудовой кодекс позволяет нанимателям использовать любой график, не нарушая основное правило, — трудиться не больше регламентированного законом нормального рабочего времени. При этом еженедельный непрерывный отдых сотрудника должен составлять 42 ч и более. Ч. 2 ст. 99 ТК РФ устанавливает случаи привлечения персонала к сверхурочному труду после их письменного одобрения (например, на работу не вышел сменщик), а ч. 3 ст. 99 определяет ситуации привлечения к такой работе без предварительного согласия сотрудников (например, устранение последствий аварий и катастроф). На основании вышеизложенного в Роструде указывают на неправомерность указания нанимателем сверхурочного труда в графике сменности предприяти Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Дополнительный отпуск за свой счёт для членов семей участников СВО
С 7 апреля 2025 года вступили в законную силу поправки, расширяющие возможность оформления отдельным категориям сотрудников неоплачиваемого отпуска. Изменения в законодательство (ст. 128 ТК РФ) внесены Федеральнымзаконом от 07.04.2025 г. № 64-ФЗ. Теперь оформить отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 35 дней имеют право отец/мать, супруги и дети участников СВО (добровольцев, военнослужащих), которые получили ранения. Отдых предоставляется на основании медицинского заключения для обеспечения ухода. Цель законодательных изменений — расширить трудовые права сотрудников, ухаживающих за родственниками, принимавшими участие в СВО. Работодатель не имеет права ответить отказом этой категории сотрудников в просьбе предоставить неоплачиваемый отпуск. Также новый закон добавил в перечень тех, кто имеет право оформить отпуск за свой счёт продолжительностью до 14 суток, детей (включая тех, кому исполнилось 18 лет) военнослужащих, которые получили смертельное ранение. Ранее право на такой отпуск имели только мать/отец, супруга. Также уйти в двухнедельный отпуск без сохранения заработка теперь смогут эти же категории родственников добровольцев, которые погибли в зоне СВО. В законе оговаривается, что для оформления неоплачиваемого отпуска в указанных случаях ущерб здоровью или смерть должны быть следствием выполнения обязанностей. Напомним, в стаж, дающий право на получение оплачиваемого отпуска, входят не более 14 дней неоплачиваемого отдыха. Нерабочие праздники и период нахождения на больничном не влияют на продление отпуска без сохранения зарплаты. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Работник уволился и снова устроился. Надо ли проводить обучение по ОТ?
Одна из проблемных ситуаций, с которой сталкиваются специалисты по ОТ связана с необходимостью организации инструктажа по ОТ для работников, которые сначала были уволены, а затем через небольшой промежуток времени вновь были трудоустроены на предприятие. Несмотря на сохранение прежних должностных обязанностей, такие сотрудники считаются вновь трудоустроенных. Соответственно, их необходимо обучать по ОТ и проводить инструктажи как для обычных новых работников. Если такой персонал относится к категории рабочих, провести инструктаж и обучение можно силами предприятия без расходов из бюджета. Однако в случае с лицами, отвечающими за инструктирование или входящими в состав комиссии, обучение должно заново проводиться в учебном центре. Рассуждая формально, такие работники — вновь трудоустроенный персонал. Подобный статус согласно ст. 68 ТК РФ они получают с момента подписания трудового соглашения. Этот документ в соответствии с нормами ст. 16 ТК РФпорождает трудовые отношения. Согласно п. 62 Правил № 2464 вновь трудоустраиваемые сотрудники и лица, переводимые на иную работу, должны пройти обучение требованиям ОТ в сроки, регламентированные нанимателем. Однако они не могут превышать 60 календарных дней с даты подписания трудового соглашения либо перевода на иную работу. Исключение составляют ситуации, предусмотренные п. 7 Правил № 2464. П. 80 Правил № 2464 при планировании обучения требованиям ОТ нужно учитывать потребности предприятия в организации подобного обучения. П. 81 Правил наделяет нанимателя полномочиями по выбору формы и способов проведения учета сотрудников, которые должны пройти обучение по ОТ. По итогам планирования необходимо установить точное число сотрудников, подлежащих обучению. В таком случае направление всех вновь трудоустраивающих работников можно считать самым правильным решением. Также для них нужно провести первичный инструктаж, если отсутствует возможность освободить их от инструктирования на рабочем месте. Такой инструктаж организуется перед началом самостоятельного выполнения производственных обязанностей принятыми на работу сотрудниками и иными лицами, которые участвуют в производственной деятельности предприятия. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».