Что нужно знать работодателю о непрерывном еженедельном отдыхе: правила и ограничения
Российское трудовое законодательство содержит понятие «еженедельный непрерывный отдых». Он начинается со времени завершения рабочего дня, предшествующего выходному, и заканчивается началом смены, идущей вслед за выходным. Продолжительность этого периода должна составлять как минимум 42 ч. (ст. 110 ТК РФ). Для отдельных категорий персонала, выполняющего особые производственные операции, при использовании суммированного учета времени работы данный период допускается сократить в определенные недели. Однако на протяжении учётного периода общая норма отдыха не должна оказаться меньше 42 ч. Количество выходных определяется установленной для сотрудника длительностью рабочей недели. При пятидневке их два, а у тех, кто трудится на шестидневной неделе, — один. Для таких режимов общим выходным является воскресенье. Ещё один день отдыха при пятидневке устанавливается ПВТР. Согласно общему правилу, производственная деятельность в выходной запрещена. Также недопустимо привлечение сотрудника к труду две смены подряд. Законодательство допускает предоставление выходных помимо субботы и воскресенья в иные дни недели, если сотрудник выполняет производственные функции, приостановить которые нельзя вследствие организационных и производственно-технических причин. Предприятия торговли, чья деятельность связана с обслуживанием граждан, могут предоставлять выходные сотрудникам в разные дни недели по очереди отдельным группам. График ухода на выходные и порядок их предоставления приписывается в ПВТР предприятия. Наниматель не имеет права своим локальным актом сделать выходной день рабочим, включая правило его переноса на другую дату. Для более рационального отдыха в выходные Правительство РФ может переносить их на иные дни. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Должностная инструкция. Памятка Роструда
Должностная инструкция относится к внутренним документам предприятия. В ней прописываются обязанности, функционал, подчинённость, размещение рабочего места, требования к квалификации сотрудника, занимающего ту или иную должность. Может быть индивидуальной или распространяться на определённый круг работников. Она не входит в перечень обязательной документации, которая регламентирует трудовые отношения. При этом инструкция носит обязательный характер для государственных служащих, частных охранников, а также лиц, работающих на ядерных объектах. Оформление документа находится в компетенции нанимателя. Он может включить его в трудовое соглашение в качестве приложения либо утвердить самостоятельно, издав приказ. В реальности многие наниматели вводят её в документооборот предприятия через ПВТР. После утверждения и ознакомления инструкция становится обязательной для соблюдения персоналом предприятия. Стандартная должностная инструкция включает общие положения, перечень должностных обязанностей, квалификационные требования, права сотрудника, меры ответственности. Внесение корректировок в документ, касающихся увеличения должностных обязанностей работника, возможно только при обоюдном согласии сторон. Причём у работника нужно получить письменное одобрение. Самостоятельно менять инструкцию работодатель не имеет права. Порядок изменения документа определяется способом оформления. Если он выступает частью трудового договора, подписывается допсоглашение. В случае принятия отдельным документом издаётся приказ. Отсутствие должностной инструкции не квалифицируется как нарушение закона, но Роструд во избежание рисков рекомендует разработать её для всех должностей, включая вакантные. Основой для создания инструкций могут стать характеристики, прописанные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Как организовать работу сотрудников, если наступила жара?
Законодательство обязывает работодателей создавать оптимальный микроклимат для персонала. Выполнение этого требования особенно актуально с наступлением тёплого времени года. Ориентироваться при поддержании оптимальной температуры необходимо на СанПиН 2.2.4.548-96.2.2.4. Для работы с малой физической нагрузкой в сидячем положении она составляет +23°—+24° С, а для операций с периодической ходьбой или перемещением тяжестей до 1 кг — около +20° С. Нынешняя редакция ТК РФ не обязывает нанимателей уменьшать рабочее время из-за жаркой погоды. При этом указание на подобные действия содержат рекомендации Роспотребнадзора. В частности, при повышении температуры воздуха до +30,5° С сокращение может достигать четырёх часов, а при усилении жары до +32,5° С рекомендуется освободить персонал от работы на улице. Для обеспечения комфортного микроклимата нужно объективно измерить температуру и, в случае превышения норм, провести ряд мероприятий. Среди них — приобретение вентиляторов, увлажнителей воздуха, увеличение внутрисменного перерыва, установка кондиционеров, организация питьевого режима, периодическое проветривание, затемнение окон. Возможна корректировка графика с более ранним началом работы. Максимальная общая длительность термальной нагрузки на сотрудников, работающих в жару на улице, не должна быть больше 4-5 часов при наличии специальных СИЗ и 1,5-2 часов без них. В случае невозможности комфортной работы в зной (персонал работает меньше или отпущен домой) ситуация квалифицируется по ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ как частный случай простоя. Оплата труда производится как простой по обстоятельствам, не зависящим от сторон трудовых отношений. Факт начала и завершения простоя фиксируется в локальном акте. За несоблюдение комфортного микроклимата на рабочих местах работодателю грозит штраф до 20 тыс. руб. либо приостановка деятельности на срок до 90 суток. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
ОПР для высших и средних учебных заведений
Методические рекомендации помогают увеличить качество общественного контроля за исполнением требований трудового законодательства и поддержанием эффективной работы системы управления ОТ. Документ содержит перечень рекомендаций по организации процедуры ОПР на основе матричного метода (5х5), способов выявления опасностей на производстве. Они могут быть физические, психосоциальные, биологические, химические. Даются советы по разработке и внедрению мер по управлению профрисками. В приложение к Методичке включены шкалы вероятности влияния опасности и оценки степени последствий её воздействия, методики расчёта рисков и их категории. Также в ней приводится реестр профрисков, карта их оценки и выявления опасностей, план мероприятий, направленных на эффективное управление профрисками. Если на предприятии уже внедрён процесс оценки профрисков в рамках СУОТ и есть противоречия с данными Методическими рекомендациями, нужно принять этот факт к сведению. Можно всё оставить как есть, так как в обоих вариантах применяется стандартный матричный метод. При желании можно полностью следовать Методическим рекомендациям. Напомним, с целью выполнения положений ст. 218 ТК РФ Минтруд РФ подготовил приказ от 28.12.2021 г. № 926, в котором приводятся рекомендации по использованию методов оценки профрисков и уменьшению их уровня. Это документ также имеет методический характер. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Фотография рабочего дня
По мнению специалистов портала, подобные действия нанимателя противоречат нормам трудового законодательства, если требования о фотоотчёте не прописаны в трудовом соглашении либо не указаны в должностной инструкции сотрудника. Основанием для такого вывода служат нормы ст. 60 ТК РФ, которые запрещают нанимателям требовать выполнение трудовых функций, не прописанных в трудовом договоре. Однако, если такие требования были заранее предусмотрены и закреплены в ЛНА предприятия, работник обязан предоставить фотографию рабочего дня. Отказ будет квалифицироваться как дисциплинарное нарушение. Напомним, фотоотчёт о рабочем дне представляет собой особую методику мониторинга и контроля рабочего процесса отдельного работника или группы сотрудников. Она позволяет зафиксировать расход рабочего времени поминутно. На фото отображаются все рабочие операции контролируемого лица, включая самые незначительные или не относящиеся к производственному процессу (телефонные разговоры, перекуры, общение с коллегами). Последние способны существенно уменьшать фактическое рабочее время. Результат фотографирования — специальный отчёт в виде карты фотографии рабочей смены. В нём отображаются все дела, которыми занимался сотрудник в контролируемый период. На основании полученных данных работодатель может принять решение об оптимизации режима работы, увеличении/сокращении штата предприятия, расширении/уменьшении трудовых функций конкретного сотрудника или группы работников. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Диспансеризация сотрудников. Памятка Минтруда
Диспансеризация не является обязательной для персонала компаний, за исключением предусмотренных законодательством случаев (например, регламентированных ч. 6 ст. 46 ФЗ от 21.11.2011 г. № 323-ФЗ). Принудить к участию в диспансерном обследовании наниматель не имеет права. ”Об аналогичном мнении Роструда по вопросу принудительной диспансеризации см. наш материал В ведомстве напомнили, что наниматели обязаны освобождать сотрудников от работы для участия в диспансеризации с сохранением их средней зарплаты. Количество дней с освобождением от трудовой деятельности и периодичность процедуры определяется возрастом сотрудника: Освобождение от трудовых функций имеют право получить и удалённые сотрудники, включая тех, которые ушли в отпуск по уходу за ребёнком. Чтобы получить выходной для участия в диспансерном обследовании нужно написать и подать нанимателю заявление. Для исключения разногласий рекомендуется заранее согласовать дату освобождения от работы. После прохождения процедуры необходимо отдать работодателю справку с подтверждением факта участия, если подобная обязанность сотрудника прописана в локальном акте предприятия. После получения заявления и согласования даты наниматель издаёт приказ об освобождении работника от выполнения трудовых функций на период диспансерного обследования. Он должен ознакомить сотрудника и иных заинтересованных лиц под подпись с содержанием документа. Отсутствие сотрудника фиксируется в табеле учёта рабочего времени. Напомним, в отличие от обязательных медосмотров, диспансерное обследование имеют право проходить представители всех профессий и видов производственной деятельности. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Оплатить ли командировку, если работник не выполнил служебную задачу?
В Роструде пояснили, что наниматель обязан оплачивать командированному сотруднику средний заработок и компенсировать все издержки, связанные со служебной поездкой. При этом он вправе за неисполнение поручения привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Ст. 166 ТК РФ определяет служебную командировку как поездку сотрудника на основании распоряжения нанимателя для исполнения поручения на определенный период за пределы места постоянного трудоустройства. На период служебной поездки за командированным сохраняется его должность (рабочее место) и средняя зарплата. Наниматель обязан компенсировать все расходы, понесённые в командировке (ст. 167 ТК РФ). В перечень возмещаемых затрат согласно ст. 168 ТК РФ входят следующие расходы: Прядок и сумма компенсации затрат сотрудника в командировке устанавливается колдоговором или локальным актом предприятия. Сотрудник вправе расходовать суточные по собственному усмотрению — законом они не определяются как денежные средства, предоставленные только для оплаты питания. Они выплачиваются за каждый день нахождения в командировке, в том числе за нерабочие праздники, выходные и время нахождения в пути. Нормы ч. 2 ст. 21 ТК РФ обязывают работников добросовестно выполнять производственные функции в соответствии с условиями трудового соглашения, исполнять требования ПВТР, соблюдать трудовую дисциплину, а также выполнять определённые им нормы труда. Несоблюдение этих обязанностей выступает основанием для применения мер дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. При этом выплачивать суточные и возмещать иные расходы наниматель обязан даже в том случае, если работник не выполнил поручение. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
За что штрафует ГИТ? ТОП нарушений
Согласно статистике Роструда свыше половины штрафов, которые ГИТ назначают работодателям, связаны с несоблюдением норм в области охраны труда. Эта мера наказания нередко выносится за каждого сотрудника, чьи трудовые права нарушает работодатель. Рассмотрим часто встречающиеся нарушения. На предприятии нет ответственного за ОТ или службы ОТ при этом численность штата более 50 человек. Персонал не обучен по ОТ. Обучение проводится до истечения 60 дней с момента подписания трудового соглашения с новым сотрудником, в том числе руководителем. Нет инструкций по ОТ. Законодательство обязывает нанимателя утверждать ЛНА по ОТ, включая перечень инструкций. Не проводятся инструктажи по ОТ. При отсутствии журналов или листов ознакомления с инструкциями организация может быть оштрафована на 80 тыс.руб. Допуск к работе сотрудника без медосмотра. Это создаёт угрозу получения травм, несчастных случаев. При направлении на осмотр необходимо учитывать возраст сотрудника, характер трудовых операций, условия труда по результатам СОУТ. Нет программ обучения по ОТ или они не соответствуют реальным трудовым функциям если учебный процесс организует работодатель. Необеспечение сотрудников СИЗ. Наниматель обязан предоставить защитные и смывающие средства всем, кто трудится во вредных/опасных условиях. Предоставление несертифицированных СИЗ. Нарушение требования выдачи сертифицированных защитных средств влечет для юрлиц штраф в размере 130-150 тыс.руб. Не проведена оценка профрисков. Процедура направлена на уменьшение риска производственных НС и профзаболеваний. Она обязательна и регламентируется ст. 214 и ст. 218 ТК РФ. Отсутствие ПВТР. Этот локальный акт должен быть на любом предприятии (кроме микропредприятий в некоторых ситуациях). Несоблюдение порядка выполнения СОУТ. Процедура направлена на идентификацию вредных/опасных факторов. По её итогам устанавливаются классы/подклассы условий труда. Неправильный порядок расследования НС. При выполнении процедуры нужно придерживаться алгоритма, указанного в ст. 229.2 ТК РФ. Вместо трудового договора используется договор ГПХ. Трудовое законодательство не допускает заключение ГПХ по факту регулирующего трудовые отношения. Исключение составляют ситуации, когда он подписывается на выполнение конкретных операций, например, ремонтных. Не учитываются микротравмы. Такая обязанность работодателя закреплена за работодателем ст. 214 ТК РФ. Игнорирование обязательств, прописанных в коллективном договоре. Если работники вышли с инициативой заключить колдоговор, наниматель обязан это сделать. Уклонение от этого, а также неисполнение его условий влечёт наложение штрафа. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Прогул, за который нельзя уволить
Эксперты Роструда проанализировали ситуацию, связанную с регулярным опозданием сотрудника на работу на период около трёх часов. На первый взгляд кажется, что за подобное нарушение ему грозит увольнение, однако разорвать трудовые отношения с нерадивым сотрудником по этой причине работодатель на законных основаниях не может. Право на увольнение возникает вследствие однократного грубого нарушения трудовой дисциплины, к которому относится прогул. Последний квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных оснований на протяжении 4 часов и более во время рабочей смены или в течение всего рабочего дня вне зависимости от того, сколько он длится (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Отсутствие на работе в течение трёх часов нельзя отнести к прогулу, а значит и уволить именно за это нельзя, подчеркнули в Роструде. Такой проступок будет считаться опозданием. Опоздание связано с нарушением правил внутреннего трудового распорядка и квалифицируется как дисциплинарный проступок. За совершение последнего наниматель вправе использовать дисциплинарное взыскание. При этом присутствие или отсутствие вины отсутствие носит исключительно оценочный характер и определяется особенностями конкретной ситуации. В частности, наниматель может посчитать неуважительной причиной опоздание на 10 минут вследствие дорожных заторов, так как сотрудник имел возможность заранее выехать и выбрать оптимальный маршрут. Если дело дойдёт до судебного разбирательства, оценку обстоятельствам, помешавшим прийти на работу вовремя, будет давать уже судебная инстанция. Также суд даст оценку степени тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельствам его совершения и в целом оценит отношение сотрудника к трудовой деятельности. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».
Личная карточка учёта СИЗ
С 2025 года кардинально изменились законодательные требования, связанные с обеспечением сотрудников средствами индивидуальной защиты (СИЗ). Государство внедрило в эту сферу риск-ориентированный подход, позволяющий нанимателям самостоятельно устанавливать количество СИЗ в соответствии с опасными/вредными факторами и другими производственными условиями. Ориентиром в этом выступают Единые типовые нормы, утверждённые приказом Минтруда РФ от 29.10.2021 г. № 767н. Каждый работодатель, за исключением малых предприятий, должен подготовить и утвердить порядок предоставления персоналу СИЗ. В него включаются правила приобретения, выдачи, эксплуатации, мониторинга СИЗ, информирования и контроля за предоставлением защитных средств, выявления потребностей в СИЗ и др. Также наниматель должен подготовить формы норм предоставления СИЗ, личной карточки (ЛК) учёта выдачи СИЗ и карточки учёта выданных дежурных защитных средств. СИЗ выдаются персоналу бесплатно, не допускается удерживать их стоимость при расторжении трудового соглашения. Когда и кому нужно выдавать защитные средства, их число и наименование регламентировано в ЕТН. Применимо к руководящему составу, ИТР, мастерам, специалистам наниматель самостоятельно определяет срок выдачи. При этом он не может быть больше периода годности, который установил изготовитель. Нормативный период эксплуатации СИЗ отсчитывается начиная со дня предоставления работнику, что прописывается в карточке. Если средство подлежит выдаче ежемесячно либо ещё чаще, сроки рассчитываются с учётом времени, которое работник находился на своём рабочем месте. С сентября 2023 года действуют новые правила оформления личных карточек. На их лицевой части указывается персональная информация о работнике — инициалы, физические параметры, возраст, пол, должность, дата приёма, табельный номер и др. Затем в табличной форме прописывается наименование, число, периодичность, пункт выдачи защитных средств. На лицевой части ставит подпись ответственный за ведение ЛК. На тыловой стороне карточки также находится таблица, в которой учитывается выдача/возврат СИЗ. Ведение ЛК допускается в бумажном или цифровом формате. При использовании последней формы указывается номер/дата документа о предоставлении средств с подписью работника. В карточке ставится особая отметка, если СИЗ выданы по причине совмещения должностей. В случае их аренды сведения прописываются в ЛК, а защитные средства маркируются с информацией о работнике. Если для использования СИЗ не нужен инструктаж, выдачу можно организовать через вендинговый автомат. Законодательство точно не регламентирует срок хранения документации о СИЗ, но на практике многие работодатели руководствуются разделом 7.3 Перечня документации, указанного в приказе Росархива от 20.12.2019 г. № 236. В него включена ведомость на выдачу защитных средств, которая хранится один год. Этот период считается с начала календарного года, следующего за тем, когда уволился сотрудник использовавший СИЗ. Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».