Законодательство квалифицирует дистанционный труд как выполнение производственных операций, предусмотренных трудовым соглашением, за пределами места расположения нанимателя либо его отдельных структурных подразделений. Такая работа выполняется вне стационарного рабочего места в локации, где нет непосредственного или косвенного контроля работодателя. При этом взаимодействие с начальством организуется посредством информационно-телекоммуникационных систем и средств связи.
Удалённый сотрудник должен быть проинформирован о правилах ОТ при работе с оборудованием, средствами, которые рекомендованы или выданы нанимателем. Во всех иных случаях обучение и инструктирование по ОТ на дистанционщиков не распространяется, если это не предусмотрено трудовым соглашением. Подробнее об инструктажах для удалёнщиков в письме Минтруда РФ от 26.02.2021 г. № 15-2/ООГ-493.
Согласно п. 3 ст. 3 ФЗ № 426-ФЗ в отношении дистанционных работников не проводится СОУТ.
Законодательство предусматривает случаи перевода сотрудника на удалёнку без получения его согласия:
- авария на производстве;
- техногенная либо природная катастрофа;
- производственный н/с;
- иные ситуации (эпизоотия, землетрясение, пожар и др.), которые угрожают жизни и нормальному существованию граждан.
Закон не разрешает заключать трудовой договор с дистанционным сотрудником, находящимся за пределами России. Единственная возможность сотрудничать — подписать договор ГПХ. Подробнее об этом сказано в письме Минтруда РФ от 09.09.2022 г.№ 14-2/ООГ-5755.
В случае официального оформления работника как дистанционного для возвращения его в офис необходимы веские причины, вызванные изменением организационно-технических условий трудовой деятельности. Подобную позицию по этому вопросу неоднократно занимали судебные инстанции, которые ранее рассматривали подобные дела. В частности, Девятый КСОЮ в Определении от 29.02.2024 г. № 88-1972/2024.
Период взаимодействия удалёнщика с начальством должен приходиться на рабочее время. Длительность и периодичность выполнения производственных обязанностей рекомендуется прописать в колдоговоре, ЛНА, трудовом договоре или допсоглашении к нему.
Если в этих документах не сказано, что работу следует выполнить сразу после получения задачи от нанимателя, принятие её не требует обязательного исполнения в выходные или нерабочие праздники.
У дистанционного сотрудника есть законное право не отвечать на телефонные звонки нанимателя в период отдыха. Речь идёт о внутрисменных перерывах, междусменном отдыхе, выходных, праздниках, отпуске. Законодательство позволяет использовать это время по своему усмотрению и не выполнять производственные обязанности.
В случае выполнения работником производственных обязанностей дистанционно при отсутствии допсоглашения о переводе на такую работу уволить его за прогул не получится если зафиксировано, что был обмен рабочей документацией и велась переписка между сторонами трудовых отношений. В Определении Восьмого КСОЮ от 05.09.2024 г. № 88-17867/2024 сказано, что увольнение по причине прогула невозможно в случае фактической работы на удалёнке.
Источник: Информационный портал «Охрана труда в России».